组织内部与主流文化核心价值观对立的子群体文化。Yinger（1960）社会学首提 counter-culture 概念（来自青年反文化运动语境），Martin & Siehl（1983《Organizational Culture and Counterculture》）移植到组织研究。对抗文化的出现前提是有强主流文化可对抗——弱文化组织不会有对抗文化。
3 大特征（Martin & Siehl）
1
对立的核心价值观
不只是不同，是「对着干」，发生在 Schein Layer 3 基本假设层
2
成员强认同
子群体内部团结，与外部划界清晰
3
行为上的反叛
不只口头异议，有实际抵制或违反主流做法
亚文化 vs 对抗文化
1
亚文化（Subculture）
并存不对立。例：研发部技术文化 vs 销售部客户文化。威胁度低，处理方式是共存
2
对抗文化（Counter-culture）
对立且挑战。例：GM 的 DeLorean 圈子挑战保守层级文化。威胁度高，处理方式是干预·整合·或分离
双面性（考场加分）
1
潜在价值
抗体作用（防止主文化僵化）+ 创新源泉 + 张力平衡 + 变革催化；对抗文化是组织的免疫系统
2
潜在危害
内耗 + 执行阻力 + 分裂风险 + 信任侵蚀
3 管理策略
1
压制（Suppress）
强行消除。代价：失去批评声音，主文化更僵化，对抗文化地下化
2
共存（Co-exist）
划明确边界让其存在。代价：持续张力，管理成本高
3
整合（Integrate）
吸收合理部分进入主流，重构文化。代价：主文化需要自我改变。Martin & Siehl 推崇此路径
义
区分「真对抗」与「仅差异」；揭示对抗文化的正向价值（免疫系统）；为两利き組織（k562）提供概念前身——把对抗文化制度化为独立单元
限
边界判定主观；对抗文化的「量」难以测量；多文化组织中对抗与亚文化常常交错