组织维持现状、抵抗变革的倾向力量。Hannan & Freeman（1977・AJS / 1984・ASR）在组织生态学（Organizational Ecology）中将其定位为结构性因素——个体组织的自主适应能力有限，变革主要通过 population 层面的淘汰-替代实现。反直觉贡献（H&F 1984）：惯性不是缺陷，而是组织可靠性（Reliability）和责任性（Accountability）的副产物——正因为组织保持一致性与可预测性，利益相关者才信任它；惯性越强的老牌组织越难变革，也越容易在剧变时被淘汰（柯达・诺基亚）。
内部制约（内的制約）4项
1
沉没成本（サンクコスト）
已投入的资金·设备·培训无法回收；放弃这些投资在心理和财务上都困难
2
决策者的信息制约（情報の制約）
决策者只熟悉当前业务，对「变后会怎样」缺乏信息，理性选择是保持现状
3
组织内政治制约（政治的制約）
变革必然重新分配权力和资源，既得利益者系统性阻挠
4
历史传统的抵抗（歴史・伝統）
「我们一直这么做」本身成为拒绝变革的理由，组织文化固化
外部制约（外的制約）2项
1
参入·退出障壁（参入・退出障壁）
资本专用性·长期合同·规制许可等使组织无法轻易转换方向
2
正当性（レジティマシー・Legitimacy）
社会对某类组织有「应当如此」的期待（银行应稳健·大学应传承），偏离会丧失合法性。DiMaggio & Powell（1983）的同形化理论即建在此基础上
近亲概念（跨KP连接）
1
核心刚性（Core Rigidity・Leonard-Barton 1992）
昔日核心能力固化成变革阻力，「能力维度」的惯性
2
能力陷阱（Competency Trap・Levitt & March 1988）
在旧能力上越做越强，反而难以学习新能力，「学习维度」的惯性
3
学习近视眼（Myopia of Learning・Levinthal & March 1993）
过度依赖深化（exploitation），放弃探索（exploration），「时间维度」的惯性
义
把「组织为什么难变」系统化为6项制约与反直觉机制，解释了为什么Lewin必须先「解凍」；是理解所有变革阻力理论的入口概念
限
生态学视角强调Selection大于Adaptation，对个体组织的主动变革能力估计不足——后来的动态能力学派（Teece）正是对此的反驳