罗宾斯的分类框架，现代冲突管理的规范性分类——不是描述冲突的类型，而是判断冲突对组织是好是坏。功能性冲突（Functional Conflict）：支持组织目标、提高组织绩效的建设性冲突。失调性冲突（Dysfunctional Conflict）：妨碍组织目标、降低组织绩效的破坏性冲突。判断标准：同一个冲突是功能性还是失调性，不取决于冲突的形式，而取决于对组织绩效的实际影响。冲突的强度与功能性之间存在倒U型关系——冲突太少组织会僵化，冲突太多组织会瘫痪，中等水平的冲突最能激发组织绩效。管理启示：如果组织过于平静、缺乏创新→主动引入冲突（例如指定恶魔代言人、鼓励异见）；如果组织陷入激烈内斗→化解冲突。目标不是「零冲突」，而是「最佳冲突水平」
义
为管理者判断何时促进冲突、何时化解冲突提供了明确的标准
限
「最佳冲突水平」在实务中难以精确测量，管理者的主观判断常常是唯一标准；而且「功能性 vs 失调性」的判断往往只能事后进行，事前难以准确预测