Louis Pondy（1967）提出。组织冲突过程分析的经典模型。核心主张是把冲突看作一个动态的连续过程，而不是一次性的事件。组织中的冲突并非突然发生又突然结束，而是一个五阶段的连续过程，每一阶段都会影响后续阶段，并为下一次冲突埋下伏笔。
① 潜在冲突（Latent Conflict）
冲突的根源已经存在，但当事人尚未意识到。例如部门之间的资源竞争、目标分歧、角色模糊等结构性条件都已具备，但还没有具体的冲突事件发生。
② 知觉冲突（Perceived Conflict）
一方或双方开始认识到冲突的存在——意识到「我们之间有矛盾」。但这个阶段还没有强烈的情感卷入。
③ 感受冲突（Felt Conflict）
冲突开始带来情感反应——焦虑、紧张、愤怒、敌意。这是知觉向情感转化的关键节点，冲突从「理性认识」变成了「切身感受」。
④ 显在化冲突（Manifest Conflict）
冲突表现为具体行为——争论、对抗、回避、拒绝合作、破坏。外部观察者能够清楚看到冲突。
⑤ 冲突的余波（Conflict Aftermath）
冲突平息后，留下的影响与后果。如果处理得好，可能强化关系、带来学习；如果处理不好，会积累怨恨，成为下一次冲突的潜在根源——进入新一轮循环。◆意义——第一次把冲突作为动态过程而非静态状态来研究，为冲突管理提供了时间轴上的分析框架。第五阶段「余波」最深刻——本次冲突的结束不是真正的结束，而是下一次冲突的起点◆局限——五个阶段在现实中并非总是按顺序发生——有些冲突会跳过某些阶段，有些阶段会来回反复