赫茨伯格在匹兹堡地区对203名专业职员（技术者·会计师）采用临界事象法（Critical Incident Technique）进行调查——请受访者回忆职业经历中特别好和特别坏的具体事件并叙述经过。这种方法不问抽象的满足度，而是聚焦对态度和感情产生重大影响的真实出来事，从而具体把握什么样的经历产生了满足或不满。调查结果发现：职务满足をもたらす要因と職務不満足をもたらす要因は必ずしも同一ではない：
两类要因
1
激励因素（動機づけ要因）
达成、承认、工作本身、责任、晋升、成长等。主要与职务满足相关联，能产生真正的工作满足
2
保健因素（衛生要因）
公司方针与管理、监督、薪资、人际关系、作业条件、地位、身份保障等。主要与职务不满足相关联，消除不满但无法产生满足
核心命题
1
满足的反面不是不满足，而是「没有满足」；不满足的反面不是满足，而是「没有不满足」
2
保健因素消除不满→但不产生满足；激励因素产生满足→但欠缺也不直接导致不满
职务充实（Job Enrichment）
1
概念
基于二要因理论的实践方案。通过赋予更多责任、自主性和成长机会来强化激励因素，而非仅改善薪资等保健因素
2
与职务扩大的区别
职务扩大（Job Enlargement，阿吉里斯）是横向扩展工作范围；职务充实是纵向提升工作深度和自主权
3
QWL（Quality of Work Life）
职务充实思想的进一步发展。不仅关注工作内容本身，还将视野扩展到工作生活整体的质量——包括工作环境、劳动时间、参加意思决定、职业成长机会等。强调保健因素和激励因素的综合改善，是从「让工作更有意义」到「让工作生活整体更好」的理念升级
理论价值与局限
1
价值
颠覆了「激励＝加薪」的传统假设，为工作设计和内发动机研究提供了理论基础
限
研究对象限于专业职员，蓝领工人可能有不同反应；临界事象法存在自我归因偏差（成功归内因、失败归外因）的可能性